"Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2018/10718-2019/559 EK sayılı kararına göre; "Whatsapp sistemi, telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistemdir. Burada kişi, kişiler ile iletişime geçtiği gibi gruplar kurarak grup içerisinde iletişim gerçekleştirilmektedir. Ancak bu sistem kendi içinde korunan ve 3. kişilere kapalı bir konumdadır. Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunması esastır. Somut uyuşmazlıkta, whatsapp konuşmaları gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğu, davacı tarafından işyeri şefi K1 hakkında yapılan konuşmaların gruba üye olanlar tarafından görülebildiği, grup içi yazışmaların tanık K3'den baskı sonucu temin edildiği, kaldı ki yazışmaların işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kanıtlanamadığı anlaşıldığından salt bu yazışmalara dayanılarak iş akdinin feshi haksız olup, davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olmuştur." Konya BAM 8. HD E. 2019/1208, K. 2019/977, T. 14.6.2019
"Anayasa Mahkemesi'nin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı doğrultusunda, dosya kapsamının yeniden değerlendirilmesi neticesinde, davacının bir arkadaşının kendisine gönderdiği ve davalı Banka genel müdürünün odasının önündeki boş kutuları gösteren bir fotoğrafı WhatsApp isimli telefon uygulamasındaki arkadaş grubunda paylaşmasından ibaret eyleminin ifade özgürlüğü kapsamında kaldığı ve iş sözleşmesinin feshi için haklı ya da geçerli bir sebep oluşturmadığı anlaşılmakla; Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 09.05.2017 tarihli, 2017/32592 esas ve 2017/10720 karar sayılı kararının ortadan kaldırılmasına karar verildi." Yarg. 9. HD E. 2021/10166, K. 2021/15745, T. 24.11.2021
"Davacıya normal ödenmesi gereken kıdem ve ihbar tazminatları haricinde toplam 6,5 ay menfaat sağlandığı böylece yapılan ikalenin geçerli olduğu, değişik niyetler ile işten ayrılış bildirgesinde ayrılış kodunun 04 olarak bildirilmiş olmasının da ikaleyi geçersiz kılmayacağı üzere Yerel Mahkemenin davanın kabulü kararının da yerinde olmadığı, davalı vekilinin istinaf itirazlarında haklı olduğu anlaşılmıştır." İstanbul BAM 28. HD E. 2019/3305, K. 2020/826, T. 5.6.2020
"Anne babasına bakan evlada tek bir gayrimenkulün satış yoluyla devri muvazaalı işlem değildir." Yarg. HGK E. 2017/1247, K. 2020/47, T. 23.1.2020
"Tapuda düşük gösterilen satış bedeli, önalım davası açılmadan önce vergi dairesine gidilip düzelttirilirse önalım bedeli düzeltilen bu bedel olacaktır." Yarg. 14. HD E. 2020/4384, K. 2021/86, T. 19.1.2021
"Uyuşmazlığın kaynağı iş sözleşmesi olduğundan Türk Borçlar Kanununun 444 ve devamı maddelerine dayalı olarak İş Kanunu kapsamında işçi sayılan kişinin, rekabet yasağı sözleşmesinin ihlali nedeniyle açılan cezai şartın tahsiline ilişkin davalarda iş mahkemeleri görevlidir. Dairemizin önceki kararlarında işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonrası dönem bakımından rekabet yasağına ilişkin olarak cezai şart ve tazminat davaları bakımından ticari dava olduğu belirtilmiş ise de; konunun yeniden değerlendirilmesi gerektiği anlaşılmakla, yukarıda belirtilen açıklamalar uyarınca görevli mahkemenin iş mahkemesi olduğu belirlendiğinden bu karardan dönülmesi gerektiği anlaşılmıştır." Yarg. 9. HD E. 2021/3076, K. 2021/9789, T. 1.6.2021
"Şu halde, TBK’nın 444 vd. maddelerinde düzenlenen rekabet yasağına ilişkin hükümlerin ve buna bağlı olarak bu yasağın ihlali halinde ortaya çıkacak uyuşmazlıkların, 7306 sayılı Kanun’un 5/1. maddesi kapsamında, iş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlık olarak tanımlanması ve giderek İş Mahkemelerinin görevi kapsamında addedilmesi yerinde bir yaklaşım değildir. Bu çerçevede, İş Mahkemeleri ile Ticaret Mahkemelerinin görev alanları bakımından bir hüküm uyuşmazlığından bahsedilemeyeceği gibi 7306 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesi ile TBK’daki rekabet yasağına ilişkin hükümlerin mutlak ticari dava olarak tanımlanmasına ilişkin TTK’nın 4. maddesi hükmünün zımnen ilga edilmiş olduğu da ileri sürülemez." Yarg. 11. HD E. 2021/1534, K. 2021/6811, T. 3.12.2021
"Taraflar, tüketici hakem heyetine başvuru zorunluluğu teşkil eden miktar dahilindeki uyuşmazlıklarda isterlerse tüketici hakem heyetine başvurmaksızın, İcra İflas Kanunundaki ilamsız takip yoluyla talepte bulunabilirler. Takibe itiraz edilir ise, takibin devamı için İİK. madde 67/1 gereğince itirazın iptali davası, Tüketici Mahkemesinde açılabilecektir." Yarg. 3. HD E. 2021/8671, K. 2022/654, T. 7.2.2022
"Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir." Yarg. 9. HD E. 2016/6122, K. 2019/15301, T. 9.9.2019; Diyarbakır BAM 8. HD E. 2020/96, K. 2020/109, T. 29.1.2020
"Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacakları kural olarak belirsiz alacak davasına konu edilmez. Ancak hesabın unsurları olan sosyal hakların (ayni olarak sağlanan yemek yardımı gibi) miktarının belirlenmesi işveren tarafından sunulacak belgelere göre belirlenecek ise, kıdem ve ihbar tazminatı belirsiz alacak davasına konu edilebilir." Yarg. 9. HD E. 2021/10607, K. 2021/14961, T. 26.10.2021
"Kural olarak işçilik alacakları brüt olarak hüküm altına alınmalıdır. Ancak davacının alacaklarını net miktarlar üzerinden talep etmesi halinde hüküm fıkrasında talep dikkate alınarak alacaklara net olarak hükmedilmelidir. Başka bir deyişle, ister brüt, ister net miktarlar talep edilsin her iki durumda da hüküm altına alınan alacak miktarları gösterildikten sonra net mi yoksa brüt mü olduğu hüküm fıkrasında açıkça gösterilmelidir." Yarg. HGK E. 2017/9-2116, K. 2021/536, T. 29.4.2021
"Dosya içerisinde davacının sosyal medya paylaşımlarında, 04.04.2015 tarihinde arkadaşının düğününe katıldığına ilişkin görsellerin altında davacı ... arkadaşı arasında geçen konuşmada, davacıya hitaben "sana izin vermediler ki hoş senin izne ihtiyacın yok" dendiği, davacının ise "ben o işi hallettim" dediği, "doktor amcan mı halletti" sorusu üzerine davacının "yok abi bende amcam var, Ankarada savcı" şeklinde yazışmalar olduğu anlaşılmaktadır. Söz konusu sosyal medya yazışmaları ve davacının işvereni verdiği savunmanın birlikte değerlendirilmesi neticesinde 07.04.2015 tarihli alınan raporun sıhhatli olmadığı, geçerli kabul edilemeyeceği sonucuna varılmıştır." Yarg. 9. HD E. 2016/9899, K. 2019/21877, T. 9.12.2019
"Yerleşik hale gelen içtihatlar uyarınca; 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde düzenlenen ayrımcılık tazminatı koşullarının oluşması için öncelikle işverence yapılan farklı muamelenin ırk, dil, siyasi düşünce, inanç gibi sebeplere dayalı olması gerekmekte olup madde dar yorumlanmalıdır. Davacı işçi bu madde kapamında değerlendirilebilecek bir sebebe dayalı olarak kendisine ayrımcılık yapıldığını yöntemince ve yeterli delillerle ispatlayamamıştır. Dolayısıyla, salt davacının ücretine zam yapılmamış olması ya da mailine cevap verilmemesi gibi sebeplerin ayrımcılık yasağının ihlali olarak değerlendirilmesi mümkün değildir." Yarg. 9. HD E. 2018/7135, K. 2021/920, T. 14.1.2021
"Davacı işi gereği pek çok doktor ve eczacı ile gün içinde kısa süreli tanıtım ve satış amaçlı görüşmektedir. Telefon GPRS kayıtları celp edilmediği gibi davacı tanıklarının davacıyı kısa süre görmüş olduğundan beyanlarına itibar edilemeyeceği ve davalı tanık beyanlarında davacının çalışma süresinin 44 saat olup yasal süreyi aşmadığı dolayısıyla fazla çalışmanın ispat edilemediği gerekçeleriyle reddi isabetsiz olmuştur. Mahkemece davacıya ait delil kısmında bildirilen telefon GPRS kayıtları, araç kayıtları, işverene haftalık sunulan raporlar celp edilerek tüm deliller birlikte değerlendirilerek fazla çalışma alacağı hakkında hüküm kurulması gerekirken eksik inceleme ile yazılı gerekçeyle talebin reddi isabetsiz olmuştur." Yarg. 9. HD E. 2017/797, K. 2020/16600, T. 24.11.2020
"Sanığa ödeme emrinin 7201 Sayılı Kanun'un 21/1. maddesine göre 20/06/2019 tarihinde tebliğ edildiği, ancak tebliğ evrakında, bilgisine başvurulan ve haber verilen komşunun ismi tespit ve tevsik edilmeden tebliğ işlemi tamamlandığı, Yargıtay 12. Ceza Dairesinin 19/09/2018 tarihli ve 2016/12791 esas, 2018/8413 karar sayılı ve 3. Hukuk Dairesinin 11/02/2019 tarihli ve 2017/5224 esas, 2019/901 karar sayılı ilamlarında belirtildiği üzere, beyanda bulunan komşunun açık kimliğinin tebliğ mazbatasında gösterilmediği durumda, tebliğ memurunun gerçekten muhatabın adresine gittiği fakat bulamadığı hususunun belgelenmediği, yapılan işlemin tebliğ memurunun soyut beyanından ibaret kaldığı ve tebligattan haberdar edilen kişi sadece imzadan imtina etme hakkına sahip olup, isim vermekten imtina edemeyeceğinden bu haliyle sanığa yapılan tebligatın usulü ile yapılmadığı ve geçersiz olduğunun anlaşıldığı..." Yarg. 12. HD E. 2021/1453, K. 2021/2304, T. 2.3.2021
"Bu itibarla turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işyerlerindeki işçiler dışındaki işçiler bakımından, gece çalışmaları yönünden haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa dahi, günde yedi buçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Değişikliğin yürürlüğe girdiği 04.04.2015 tarihinden sonraki dönem için ise, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işyerlerindeki işçilerin 7,5 saati aşan gece çalışması için yazılı onay vermeleri halinde, bu süreyi aşan gece çalışması yapmalarının önünü açılmıştır. ...Ayrıca, İş Kanunu'nun 68. maddesi dikkate alınarak sağlık alanında faaliyet gösteren işyerinde çalışan davacının, değişikliğin yürürlüğe girdiği 04.04.2015 tarihinden önceki dönem yönünden ise 7,5 saati aşan gece çalışmasının karşılığının fazla çalışma ücreti olarak ödenmesi gerektiği göz önünde bulundurulmalıdır." Yarg. 9. HD E. 2021/7759, K. 2021/12375, T. 21.9.2021
"Fazla çalışma iddiasının ispatında yazılı kayıt bulunan dönemler yönünden, bu kayıtların içeriğinin gerçeğe aykırı olduğu taraflarca ileri sürülüp aksi ispat edilmedikçe, kayıtlara itibar edilmelidir. Bu halde tanık anlatımlarına göre sonuca gidilemez. Fazla çalışma ücretinin hesaplanmasında ise, fazla çalışma tahakkuku içeren imzalı bordrolar yönünden, bordroda yazılı fazla çalışma süresinden daha fazla çalışma yapıldığı iddiasının sadece yazılı kayıtlar ile ispat edilebileceği gözden kaçırılmamalı, tahakkuk içermeyen imzalı bordrolar ve imzasız bordrolar yönünden ise fazla çalışma iddiasının her türlü delil ile ispat edilebileceği dikkate alınmalıdır. Ayrıca dosya kapsamında bulunan iş sözleşmesinde, fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğunun kararlaştırıldığı görülmekte olup, bu kayda da değer verilerek sonuca gidilmelidir." Yarg. 9. HD E. 2021/7759, K. 2021/12375, T. 21.9.2021
"Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir (Tınaz, P./Bayram, F./Ergin, H.: Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), Beta Yayınları, İstanbul 2008, S.7, s.53-58). Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır." Yarg. HGK E. 2015/9-461, K. 2017/127, T. 25.1.2017
"Türkiye Ziraat Odaları Birliği Genel Başkanı olan sanık ...'ın aynı zamanda 6964 Sayılı Kuruluş Kanunun'un 29/l. maddesi gereği Birlik ve odaların işlerinin yürütülmesini teminen kararlar almak ve yürürlüğe koymakla sorumlu yönetim kurulunun da başkanı olduğu, konumu itibariyle personel üzerinde sahip olduğu idari güç ve yetki de dikkate alındığında; katılan ... ...'yi geçici görevlendirmeler ile farklı illere gönderdikten sonra, yukarda sözü edilen İdare Mahkemelerince benzer gerekçelerle verilen iptal kararları neticesinde Ankara iline dönen katılana, tecrübesine ve iş yerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev vermeyerek sırf sıkıntı vermek, onu rencide ve pasifize etmek kastıyla binanın bodrum katında kurum şoförlerinin kullandığı telefon ve bilgisayar gibi gereçlerin bulunmadığı odada mesai yaptırmaya zorlamak suretiyle belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, değersizleştirme, yıldırma ve işten uzaklaştırmayı amaçlayan; psikolojik saldırıya konu eylemlerinin işleniş biçimleri ve sonuçlarına göre eziyet boyutuna vardığı bu sebeple yüklenen eylemlerin bir bütün halinde 5237 Sayılı TCK'nun 96/1. maddesinde düzenlenen “eziyet” suçunu oluşturduğu gözetilmeden yazılı şekilde hüküm kurulması..." Yarg. 8. CD E. 2018/203, K. 2018/2245, T. 1.3.2018
"Kavganın diğer tarafı olan ve dava konusu olay sonrasında istifa eden diğer işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek iş akdinin sonlandırılmış olması ve dava konusu kavga olayının tamamen davacıdan kaynaklandığına dair bir iddia ve delil olmaması karşısında davalı işverenin davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarını ödememesi, işverenin eşit işlem borcuna aykırılık teşkil ettiği ve bu nedenle davacı yönünden davalının haklı fesih savunmasına itibar edilmesinin hatalı olduğu, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin bu gerekçeyle kabulünün gerektiği anlaşılmakla, yanılgılı değerlendirme nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi hatalıdır." Yarg. 9. HD E. 2021/7735, K. 2021/12280, T. 20.9.2021
"Kişinin kendisine karşı işlenmekte olan bir suçla ilgili olarak, bir daha kanıt elde etme olanağının bulunmadığı ve yetkili makamlara başvurma imkanının olmadığı ani gelişen durumlarda karşı tarafla yaptığı konuşmaları kayda alması halinin hukuka uygun olduğunun kabulü zorunludur. Aksi takdirde kanıtların kaybolması ve bir daha elde edilememesi söz konusudur. Öğretide, 'Meşru müdafaa olarak değerlendirilebilecek, örneğin hakaret, tehdit veya şantaj suçlarına muhatap olan ve o an konuşmaları kayıt altına alan mağdurun elde ettiği bu delil hukuka uygun sayılacaktır' (Prof. Dr. Ersan Şen, Türk Hukuku'nda Telefon Dinleme, Gizli Soruşturmacı, X Muhbir, 2. Baskı, sf. 74), “… ‘kayıt altına alma' gerçekleşen bir haksız saldırıya karşı, ‘kayıtları takip organlarına verme' ise tekrarı muhakkak bir haksız saldırıya karşı yapılmaktadır. Yani her ikisi de meşrudur. Netice olarak, meşru savunma çerçevesinde hareket ettiğinden, üzerinde durulan sorunda mağdurun eyleminin haberleşmenin gizliliğini ihlal veya kişiler arasındaki konuşmaların kayda alınması ya da benzeri başka bir suça vücut vermediği gibi, yapmış olduğu kayıtların da hukuka uygun olarak ele geçirilmiş olduklarından pekala delil olarak değerlendirilebileceği söylenebilir.” (Yrd. Doç. Dr. A. İ. Erdağ, TBB Dergisi, 2011 (92 ), sf. 54) şeklinde görüşler mevcuttur." Yarg. 4. CD E. 2019/5283, K. 2021/27483, T. 24.11.2021
"Uyuşmazlığın çözümünde, sunulan kayıtların hukuka aykırılık oluşturup oluşturmadığı irdelenmelidir. Konuya ilişkin olarak Yargıtay Ceza Genel Kurulunun 21.06.2011 gün ve 2010/5-187 E – 2011/131 K sayılı kararında da: "Kişinin kendisine karşı işlenmekte olan bir suçla ilgili olarak bir daha kanıt elde etme olanağının bulunmadığı ve yetkili makamlara başvurma imkanının olmadığı ani gelişen durumlarda karşı tarafla yaptığı konuşmaları kayda alması halinin hukuka uygun olduğunun kabulü zorunludur." denilerek delil amaçlı ve kişinin kendisine yönelen eylemler nedeniyle ses kaydı yapılmasının hukuka uygun olduğu kabul edilmiştir. Somut olay, yukarıdaki açıklamalar ışığında değerlendirildiğinde dava konusu edilen eylemin hukuka aykırı olmadığının kabulü ile istemin tümden reddi gerekirken bir bölümünün kabul edilmiş olması kararın bozulmasını gerektirmiştir.
Karşı Oy: Davaya konu uyuşmazlık, göz doktoru olan davacının özel muayenehanesine giden davalıların, aralarındaki bir şikayet davasında delil etmek üzere davacı ile yaptıkları konuşmaları gizlice ses kayıt cihazı ile kaydedip delil olarak dosyaya sunmaları nedeniyle davacının kişilik haklarına saldırı oluşturup oluşturmadığı noktasında toplanmaktadır. Davacının konuşmalarının gizlice (kendisinden habersiz olarak) kaydedildiği ve bu delilin H.M.K.'nın 189/2. maddesi anlamında hukuka aykırı olarak elde edildiği dosya kapsamı ile sabit olduğu gibi, davalılar bu eylemleri nedeniyle Gemlik Sulh Ceza Mahkemesi'nin 2008/310 Esas-2009/173 Karar sayılı ilamı ile cezalandırılmışlardır. Borçlar Kanunu'nun 53. maddesi hükmü gereğince hukuk hakimi ceza mahkemesinin beraat kararıyla bağlı değil ise de ceza mahkemesince belirlenecek maddi olguların hukuk hakimi yönünden bağlayıcı olacağı, gerek doktrin de, gerekse Yargıtay'ın yerleşmiş içtihatları ile kabul edilmektedir. Somut olayda davalılar yaşa dışı gizli kayıt yapmaları nedeniyle T.C.K.'nun 133/2. maddesiyle cezalandırılmışlardır. Yani olayda davalıların haksız bir eylemleri olduğu sabit olmuştur. Bu eylemden davacının zarar görüp görmediği hususuna gelince; Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve Türk Yasaları uyarınca kabul görmüş özel hayatın gizliliği, haberleşme hürriyeti gibi genel ilkeler göz önüne alındığından kişinin özel konuşmalarının gizli kayda alınıp alenileştirilmesinden zarar görmeyeceğini kabul etmek bu ilkelere aykırı olduğu gibi bunun ispatına da gerek yoktur. Şu durumda yerel mahkemenin davacının kişilik haklarının ihlal edildiği yolundaki tespiti yerindedir. Dairemiz çoğunluğunun bozma gerekçesine konu teşkil eden Yargıtay Ceza Genel Kurulu'nun anılan içtihadının somut olaya uygulanma imkanı da bulunmamaktadır. Çünkü dava konusu olayda ani gelişen bir durum söz konusu olmadığı gibi, aksine davacı ile davalılardan Berrin arasında uzun süredir devam etmekte olan uyuşmazlıklar ve davalar bulunduğu dosya kapsamı ile sabittir. Bunun dışında bir daha kanıt elde edememe durumuda yoktur. Çünkü davacının muayenehanesine giden davalıların tanık olarak gösterilmeleri ve dinlenmelerine engel bir durum bulunmamaktadır." Yarg. 4. HD E. 2011/4664, K. 2012/10806, T. 20.6.2012
"Vurgulanmalıdır ki, bir delilin usulsüz olarak elde edilmesi ayrı, usulsüz olarak yaratılması ayrı bir olaydır. Usulsüz olarak elde edilen bir delil somut olayın özelliğine göre değerlendirilebilirse de; usulsüz olarak yaratılan bir delilin hiçbir şekilde delil olarak kabulü olanaklı değildir. Somut olaya gelince; Mahkemece, hükme esas alınan CD, davalı kadının rızası dışında kaydedildiği gibi sırf boşanma davasında delil olarak kullanılmak amacıyla bir kurgu sonucu oluşturulmuştur. O halde bu şekilde oluşturulmakla usulsüz olarak yaratılmış bu delilin hükme esas alınması mümkün değildir." Yarg. HGK E. 2011/2-703, K. 2012/70, T. 15.2.2012
"6098 Sayılı T.B.K.nun 316. (B.K.nun 256) maddesi hükmü uyarınca kiracı kiralananı tam bir özenle kullanmak ve aynı kanunun 334. (B.K.nun 266 ) maddesi gereğince sözleşme sonunda aldığı hali ile kiralayana teslim etmekle yükümlüdür. Ancak kiracı sözleşmeye uygun olağan kullanma dolayısıyla oluşan eskime ve bozulmalardan sorumlu olmayıp münhasıran kötü kullanım nedeniyle oluşan zarar ve hasardan sorumludur. Davalının kiralananı kullandığı süre ve kullanma amacı gözetildiğinde olağan kullanımdan kaynaklanan yıpranma ve eskimelerin olacağı kuşkusuzdur. O halde mahkemece alınacak bilirkişi raporu ile hor kullanım nedeniyle oluşan zarar ve hasar belirlenirken her bir kira sözleşmesi ve kiralananın cinsi ve durumu ayrı ayrı değerlendirilerek yine her bir kiralananın kullanım süresi her bir kira sözleşmesine göre ayrı ayrı hesaplanarak kullanım süresi ile orantılı olarak yıpranma payının hesap edilip alacaktan düşülmesi gerekir." Yarg. 3. HD E. 2019/5552, K. 2020/206, T. 15.1.2020
"Somut olayda, yukarıda anılı bozma ilamında davacının çalıştığı şubeden, çalıştığı dönemler itibariyle kullandığı bilgisayarların açılış kapanış saatlerini gösterir kayıtlar tespit edilmeli, gerektiğinde bilirkişiye yerinde inceleme yapma yetkisi de verilerek, işyeri giriş çıkış ile bilgisayar kayıtları, varsa mesai formları ve emsal dava dosyalarındaki tespitlerle örtüştüğü noktada davacı tanıklarının beyanları ile birlikte değerlendirilmek suretiyle yeniden rapor alınmalı ve sonucuna göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek bir karar verilmesi gerektiği belirtilmiştir. Mahkemece bozma sonrasında bilirkişi ... (...) ... tarafından hazırlanan 10/08/2020 tarihli bilirkişi ek raporunun 3. seçeneği olan hem tanık hem de kayıtlar esas alınarak yapılan hesaplama doğrultusunda karar verilmiştir. Ancak söz konusu bilirkişi ek raporunun incelenmesinde, raporun hazırlanması esnasında log kayıtlarının dosyada bulunmadığı belirtilmiştir. Mahkemece daha sonra alınan 05.01.2021 tarihli bilirkişi ... tarafından düzenlenen raporda ise 28.01.2011-03.12.2013 tarihleri arasında log kayıtlarının dosyaya getirildiği, log kayıtlarının bulunduğu dönemlerde log kayıtlarına göre, 24.12.2010-27.01.2011 tarihleri arasında ise log kayıtlarının bulunmaması nedeni ile, emsal dosya içerikleri, diğer belgeler ve tanık beyanlarına göre hesaplama yapılmıştır. Bu halde mahkemece 05.01.2021 tarihli bilirkişi raporu doğrultusunda log kayıtlarına göre hesap yapılan dönem yönünden herhangi bir indirim yapılmaksızın, tanık beyanlarına dayanan dönem yönünden ise uygun bir indirim yapılarak hüküm kurulması gerekirken, yazılı şekilde log kayıtları incelenmeksizin hazırlanan rapor doğrultusunda karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." Yarg. 9. HD E. 2021/6185, K. 2021/10507, T. 21.6.2021
" Dava, muris muvazaası hukuksal nedenine dayalı tapu iptali ve tescil isteğine ilişkindir. İkinci el davalının herhangi bir işi olmayıp eşinin aylık kazancının ise 1.000 TL olduğunun, aylık 320 TL kira ödediklerinin ve halen kirada oturduklarının kolluk marifetiyle saptandığı, öte yandan ilk el davalı ile ikinci el davalının komşu oldukları, banka hesaplarında yapılan araştırmada davalıların mevduat hesabına ya da hesap hareketlerine rastlanmadığının belirlendiği, dinlenen davalı tanıklarından bir kısmının temlikle ilgili görgüye dayalı bilgi sahibi olmadığı, bir kısım yakın akraba olan tanıkların ise satış bedeliyle ilgili beyanlarının çelişkili olduğu, zira davalının eniştesi olduğunu belirten davalı tanığının ev alımı için davalının eşine 30.000 TL nakit elden para verdiğini beyan ettiği halde davalının eşi olan tanığın ise daireleri alırken 60.000 TL'yi bacanağından borç aldığını beyan ettiği, değinilen koşullarda davalının aynı anda dört adet bağımsız bölümü satın almasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, temliklerin kısa aralıklarla yapıldığı ve değerler arasında aşırı fark bulunduğu da nazara alındığında davalının iktisabının iyiniyetli olmadığı ve TMK 1023. maddesinin koruyuculuğundan yararlanamayacağı sonucuna varılmaktadır." Yarg. 9. HD E. 2016/12432, K. 2020/537, T. 4.2.2020
"Bölge Adliye Mahkemesince; “Davacının Maya Soft Bilgi Sistemleri A.Ş. ne 14.05.2015 tarihindeki tescille ortak olduğu ihtilaf konusu değildir. Bilindiği gibi ... Şirketler sermaye şirketi olup, ortaklarının emek ve mesaisini sadece ortak olması itibarı ile gerektirmemektedir. Bunun aksini iddia eden ispatlamak zorundadır. Davacının 01.10.2012 tarihinde işveren ile yaptığı belirsiz süreli iş sözleşmesinin “personelin Sorumlulukları” başlıklı kısmının 1.6 maddesinde “personel, işverenin yazılı izni olmadan başka herhangi bir kuruluş, şirkette çalışamaz, ortak olamaz, herhangi bir sıfatla görev alamaz. İşveren izin verip vermemekte serbesttir.” düzenlemesi mevcuttur. İşverenin sözleşmeye bu hükmü koyması çalışma hayatı, özgürlüğü ve ekonomik özgürlüğe aykırı bir durumdur. İşveren işçiden sadakat borcu kapsamında başka bir yerde çalışmamasını isteyebilir. Ancak bu, başka yerde çalışmamaya ilişkindir. Herhangi bir şirkete ortak olmak farklı bir şeydir. Şöyle ki, işverenin işçinin tüm emek ve mesaisini kendisine istemesi hakkıdır. İşçi, herhangi bir şirkete ortak olarak emek veya süre harcamıyorsa bu ortaklık iş sözleşmesinin feshi için tek başına yeterli değildir. Bu durumda işçinin ortak olduğu şirketin iştigal konusuna bakmak, rekabet koşullarının oluşup oluşmadığını araştırmak gerekir. Eğer işçinin ortak olduğu şirketin faaliyet alanı işveren şirket ile rekabet yasağı oluşturacak konu ve çerçevede değilse işçinin böyle bir şirkete ortak olması tek başına haklı feshi gerektirmez. İş sözleşmesindeki böyle bir hüküm ekonomik özgürlüğü engelleyici bir hüküm olup, geçerli değildir. İşverenin yazılı iznine dair düzenlemenin yapılan açıklamalar çerçevesinde önemi yoktur. Kaldı ki, davacı tanıkları işverenin fesih tarihinden geriye doğru 6 günlük hak düşürücü süreden çok önceki bir tarihte ... yetkili makamın bu ortaklıktan haberdar olduğunu beyan etmişlerdir. Bu tanıkların davacının ortak olduğu şirkette çalışmaları ya da ortak olmaları beyanlarına itibar edilmeyeceği sonucunu doğurmaz. Kaldı ki, davalı taraf bu tanıkların doğruyu söylemediklerini iddia ve ispat etmiş değildir. Bunun yanı sıra işverenle aynı iştigal konusunda olmayan başka bir şirketin ortaklarından bir işçinin de halen işyerinde çalıştığı anlaşılmış olup, işverenle aynı faaliyet konusunda olmayan bir ... Şirkete sırf sözleşmeden sonra ortak olan davacının iş sözleşmesinin feshi haksızdır. Açıklanan nedenlerle; dosya kapsamı, mevcut delil durumu, ileri sürülen istinaf sebepleri ve kamu düzeni dikkate alındığında davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabul edilmesi gerektiği” gerekçesiyle, mahkeme hükmü kaldırılarak yeniden hüküm tesisi cihetine gidilmiş ve davanın kabulüne, feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.
Kararı, davalı temyiz etmiştir. İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak ...dilip ...dilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. Somut uyuşmazlıkta; davacının davalı işveren ile yaptığı iş sözleşmesinin “Personelin Sorumlulukları” başlıklı kısmının 1.6 maddesinde “ personel, işverenin yazılı izni olmadan başka herhangi bir kuruluş, şirkette çalışamaz, ortak olamaz, herhangi bir sıfatla görev alamaz. İşveren izin verip vermemekte serbesttir.” düzenlemesi yer almaktadır. Sözleşmede yer alan bu hükme rağmen, davacının, davalı şirket ile aynı sektörde iş yapan... Eğitim ve... Sanayi ve Tic Ltd Şti.'ne davalıdan izin almadan ortak olduğu anlaşılmaktadır. Davacının bu ortaklığının, ortak olunan şirketin davalı şirket ile bayilik sözleşmesi imzalamak istediği aşamada oluştuğu ticaret sicil gazetesindeki bilgilerden anlaşılmıştır. Davalı işveren tesadüfen öğrendiği bu durum sebebiyle iş akdini, taraflar arasındaki sözleşmenin ihlali nedeni ile ...tmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre sabit olan davacının bu eylemi haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte, iş akdinin feshinde geçerli neden kabul edilerek işe iade davasının reddi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır. Bölge Adliye Mahkemesi'nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir." Yarg. 9. HD E. 2018/8007, K. 2018/16862, T. 27.9.2018
"Boşanan eş yararına yoksulluk nafakasına hükmedebilmek için, nafaka talep eden eşin boşanma yüzünden yoksulluğa düşecek olması gerekir (TMK m. 175). Mahkemece, davalı kadının sigortalı bir işte çalışmasının yoksulluk nafakası verilmesine engel olmayacağı gerekçesiyle, davacı kadın lehine yoksulluk nafakasına hükmolunmuş ise de; toplanan delillerden, mahkemenin de kabulünde olduğu üzere, davacı kadının özel bir şirkette muhasebeci olarak çalıştığı ve asgari ücret seviyesinde düzenli gelirinin bulunduğu, buna karşılık davalı erkeğin de özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığı ve asgari ücret aldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda, Türk Medeni Kanununun 175. maddesi koşullarının davacı kadın yararına gerçekleşmediği, tarafların gelirlerinin birbirine denk olduğu, düzenli ve sürekli geliri bulunan kadının boşanmakla yoksulluğa düşmeyeceği sabittir. O halde, davacı kadının yoksulluk nafakası talebinin reddine karar vermek gerekirken, yazılı şekilde hüküm kurulması doğru olmayıp, bozmayı gerektirmiştir." Yarg. 2. HD E. 2015/18663, K. 2016/10813, T. 1.6.2016
anahtar kelime: aralıklı çalışma, fasılalı çalışma, kıdem tazminatı, hizmet birleştirmesi, son ücret
"Mülga 1475 Sayılı İş Kanunu'nun 14/2. maddesi işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı def'inin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz. İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar kanuni faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır." Yarg. 9. HD E. 2021/5562, K. 2021/9893, T. 3.6.2021
anahtar kelime: aralıklı çalışma, fasılalı çalışma, ihbar tazminatı, hizmet birleştirmesi, son ücret
"İhbar tazminatı bakımından ise, mülga 1475 Sayılı İş Kanunu 14. maddesinde kıdem tazminatı yönünden getirilen bu düzenlemeye paralel bir düzenleme mevzuatta yer almadığından, aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi suretiyle ihbar tazminatı hesaplaması yapılması mümkün bulunmamaktadır. Bu nedenle her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenmeli, ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir." Yarg. 9. HD E. 2021/5562, K. 2021/9893, T. 3.6.2021
anahtar kelime: yıllık ücretli izin, iznin fazladan kullandırılması, alacak davası
"İşverenin işçiye kullandırdığı yıllık ücreti iznin hak edilenden fazla olduğu öne sürülerek karşılığında parasal iade talep etmenin yasal bir dayanağı yoktur. Bu nedenle davacı karşı davalı işverenin davalı karşı davacı işçiye fazladan kullandırdığı 6 gün için talep ettiği alacağın reddi gerekirken kabulü de ayrıca hatalıdır." Yarg. 9. HD E. 2016/26145, K. 2020/11957, T. 14.10.2020
anahtar kelime: yıllık ücretli izin, iznin mahsuben verilmesi, ispat yükü
"Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda 2008/şubat ayı bordrosunda davacıya 2 günlük ücretli izin tahakkuk ettirildiği, davacının izin hakkı kazanmadan böyle bir tahakkukta bulunulmayacağı belirtilerek davacının iddiasına değer verilerek 6.3.2007 tarihinde işe girdiği kabul edilmiştir. İşveren tarafından işçiye ilerde kazanacağı yıllık izne mahsuben izin verilebilir. İmzalı işe giriş bildirgesi ve SSK hizmet cetveli karşısında bu bordoya itibar edilmesi hatalıdır. Davacı 6.3.2007 tarihinde işe başladığını ispatlayamamıştır." Yarg. 9. HD E. 2009/44711, K. 2010/22556, T. 8.7.2010
anahtar kelime: kötüniyetli temyiz, idari para cezası
"Hal böyle olmakla birlikte, ivedi şekilde sonuçlandırılması gereken yetki tespitine itiraz istemine ilişkin somut uyuşmazlıkta, açık bir şekilde mahkemenin yetkisiz olmasına göre, davacı vekili tarafından temyiz kanun yoluna başvurulması kötüniyetlidir. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun “Kötüniyetle temyiz” başlıklı 368’nci maddesine göre “Temyiz talebinin kötüniyetle yapıldığı anlaşılırsa Yargıtay’ca 329’ncu madde hükümleri uygulanır.” 6100 sayılı Kanun’un 329’ncu maddesinin ikinci fıkrasına göre ise “Kötüniyet sahibi davalı veya hiçbir hakkı olmadığı halde dava açan taraf, bundan başka beş yüz Türk Lirasından beş bin Türk Lirasına kadar disiplin para cezası ile mahkum edilebilir. Bu hallere vekil sebebiyet vermiş ise disiplin para cezası vekil hakkında uygulanır." Bu açıklamalar karşısında İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi kararı isabetli ise de davacı vekili tarafından temyiz talebinin kötüniyetle yapıldığı anlaşıldığından, davacının 3.000,00 TL disiplin para ezasına mahkum edilmesi gerektiği açıktır." Yarg. 9. HD E. 2021/10912, K. 2021/5446, T. 4.11.2021
anahtar kelime: 270 saat, yasak çalışma, fazla çalışmanın ücrete dahil olması
"İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Sözleşmenin imzalandığı tarih, geçerliliği, işverenin savunması ve uygulaması ile çelişip çelişmediği, iş müfettişleri tarafından değerlendirilip değerlendirilmediği dikkate alınmalıdır. Yasak çalışma olan örneğin gece 7,5 saati aşan durumlarda 270 saat dikkate alınamaz." Yarg. 9. HD E. 2017/23212, K. 2017/14525, T. 28.9.2017
anahtar kelime: 270 saat, yasak çalışma, fazla çalışmanın ücrete dahil olması
"4857 Sayılı İş Kanunu'nun 41/8. Maddesinde fazla çalışma süresi toplamının 1 yılda 270 saatten fazla olamayacağına ilişkin düzenleme haftalık 45 saati aşan çalışmalara özgü olduğundan yasadaki yasak çalışma kabul edilen 11 saati aşan çalışmalar ile gece çalışmalarında 7,5 saati aşan süreler yönünden yılda 270 saatlik sınırlamanın hukuki geçerliliği olmadığı kabul edildiğinden ve Röntgen ve Radyom ile Daimi Çalışan İşçiler Bakımından Günlük Azami Çalışma Süresi ile İlgili Nizamname gereğince, davacı işçinin çalışması yasak çalışma olarak nitelendirildiğinden davacı açısından yıllık 270 saatlik sınırlamanın uygulanması mümkün olmayıp, davacının bu yöndeki istinaf başvurusunun kabulüyle yıllık 270 saatlik sınırlamaya tabi olmaksızın fazla çalışma ücretine hak kazandığı anlaşılmıştır." Yarg. 9. HD E. 2020/5953, K. 2021/3837, T. 15.2.2021
anahtar kelime: ceza hakiminin kararı, hukuk hakimi, bağlayıcılık, maddi olgu
"6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 74. maddesi uyarınca hukuk hakimi, ceza mahkemesinin beraat kararı ile bağlı değil ise de hem ilmi hem de kökleşmiş yargı kararlarında ceza mahkemesince belirlenen maddi olgunun hukuk hakimini bağlayacağı kabul edilmektedir. Dava konusu olayın özelliği sebebiyle ceza yargılamasının sonucu beklenilmeli ve tüm kanıtlar birlikte değerlendirilerek varılacak sonuca göre bir karar verilmelidir. Mahkemece açıklanan yönler gözetilmeyerek, yerinde olmayan gerekçe ile yazılı biçimde karar verilmiş olması, usul ve yasaya uygun olmadığından kararın bozulması gerekmiştir." Yarg. 4. HD E. 2018/4420, K. 2019/3470, T. 20.6.2019
anahtar kelime: maluliyetin varlığı ve oranının tespiti
"Haksız fiil sonucu çalışma gücü kaybının olduğu iddiası ve buna yönelik bir talebin bulunması halinde, zararın kapsamının belirlenmesi açısından maluliyetin varlığı ve oranının usulüne uygun şekilde belirlenmesi gerekmektedir. Söz konusu belirlemenin ise .. Kurulu’ndan veya Üniversite Hastanelerinin Adli Tıp Anabilim Dalı bölümleri gibi kuruluşların çalışma gücü kaybı olduğu iddia edilen kişide bulunan şikâyetler dikkate alınarak oluşturulacak uzman doktor heyetinden kaza tarihi 11/10/2008 tarihinden önce ise Sosyal Sigorta Sağlık İşlemleri Tüzüğü, 11/10/2008 tarihi ile 01/09/2013 tarihleri arasında Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği, 01/09/2013-01/06/2015 tarihleri arası Maluliyet Tespiti İşlemleri Yönetmeliği, 01/06/2015-20/02/2019 tarihleri arası Özürlülük Ölçütü, Sınıflandırması ve Özürlülere Verilecek Sağlık Kurul Raporları Hakkında Yönetmelik, 20/02/2019 tarihinden sonra Erişkinler İçin Engellilik Değerlendirmesi Hakkında Yönetmelik hükümleri dikkate alınarak yapılması gerekmektedir" Yarg. 4. HD E. 2021/6772, K. 2021/9565, T. 1.12.2021
anahtar kelime: arabuluculuk, işe iade, makul yarar, dava açma yasağı
"Burada üzerinde durulması gereken nokta; sigortalı işten ayrılış bildirgesinde de belirtildiği üzere davacının iş akdinin davalı işveren tarafından 2.1.2019 tarihi itibariyle feshedilmesine rağmen yine davalı işveren tarafından aynı gün arabuluculuk görüşmesi yapılması için başvurulmasıdır. Arabuluculuk görüşme isteğinin davalı şirket tarafından ileri sürülmüş olmasına rağmen eldeki davanın davacı tarafından açılmış olduğu, bir başka söyleyişle arabuluculuk görüşme talebinde bulunan davalı işverenlik tarafından açılmış bir davanın elde olmadığı dikkat çekmektedir. Sonuç itibariyle somut olayda; iş sözleşmesinin feshedilmesi yönünde davacının herhangi bir talebi bulunmadığı gibi, davacı işçi için sözleşmenin ikale ile sona erdirilmesini gerektirecek makul bir yarar da bulunmamaktadır. Davalı işverence sözleşmenin sona erdirilmesinde davacı yönünden yasal tazminatların ödenmesi dışında makul bir yararı bulunduğu iddia ve ispat edilmemiştir. Mevcut delillere göre iş sözleşmesi davalı işverence feshedilmiş olup, fesih için geçerli bir sebep gösterilmemiştir. Davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile karar verilmiş olması hatalı olmuştur. Davacı vekilinin itirazları yerindedir." İstanbul BAM 28. HD E. 2019/2481, K. 2020/730, T. 4.6.2020
anahtar kelime: fesih sebebi ile bağlılık, şahsi sebep, haklı fesih
"Davacı “şahsi gerekçelerden” iş sözleşmesini feshetmiş olduğundan, fesih gerekçesi ile bağlı olduğu gözetilerek haklı sebebi kanıtlaması gerekmektedir. Fesih bildiriminde belirtilen “şahsi gerekçe” ibaresinin eksik ya da hiç ödenmeyen işçilik alacaklarını kapsadığı düşünülemez. Diğer taraftan, istifa dilekçesinin iradenin fesada uğratılarak düzenlendiği de ispatlanamamıştır. Hal böyle olunca, açık fesih gerekçesi karşısında, mahkeme kararında, davacının fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiği gerekçesi de kabul edilemez. Davacının kendi iradesi ile haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatına yönelik alacağının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir." Yarg. 9. HD E. 2017/18673, K. 2020/18672, T. 16.12.2020
anahtar kelime: duruşma gününün uyaptan öğrenilmesi, uyaptan öğrenme talebi
"Duruşma gününün UYAP'tan öğrenilmesi usulünün uygulanabileceğine yönelik bir düzenleme bulunmaması nedeniyle davacı vekilinin usulüne uygun davetiye ile duruşma gününden haberdar edilmediğinin kabulüyle, davacı vekiline yeniden duruşma günü tebliğ edilerek yargılamaya devam edilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır. Ancak davacı vekilince sunulan mazeret dilekçesinde davacı vekilinin UYAP'tan öğrenme talebi bulunduğu gözetildiğinde Özel Daire bozma kararının davacı vekilinin mazeret dilekçesinde duruşma gününün UYAP'tan öğrenileceğine ilişkin talep bulunmadığına işaret eden bölümü yerinde görülmemiştir. Bu itibarla mahkemece davacıya yeni duruşma günü tebliğ edilerek yargılamaya devam edilmesi gerekirken, önceki kararda direnilmesi doğru olmamıştır." Yarg. HGK E. 2017/10-1824, K. 2021/520, T. 20.4.2021
anahtar kelime: husumetli tanık, yan deliller, itibar edilemez
"Dairemizin istikrarlı uygulaması gereği, davalı aleyhine dava açanlar tanık olarak dinlenmiş ise bu işçilerin tanıklıklarına ihtiyatlı yaklaşılmalı ve salt bu tanıkların beyanı ile sonuca gidilmemelidir. İşveren ile husumet içinde olan tanıkların beyanları diğer yan delillerle birlikte değerlendirilmelidir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı tanık beyanlarına göre davacının fazla çalışma yaptığı ve tatil günlerinde çalıştığı kabul edilip alacak hesaplanmıştır. Oysa davacı tanığı olarak dinlenen işçilerden M.T. ve S.K. aynı şekilde davalı aleyhine dava açan kişiler olup, davacı tanığı A.A. da çalışma süresi itibariyle hesaplamaya esas çalışma süresindeki çalışma düzenini bilebilecek durumda değildir. Tanıkların konumu, tanıklıklarına duyulacak güveni etkileyecek durumdadır. Bu nedenle tanıklıklarına itibar edilemez. Yukarıda anlatıldığı gibi bordrolarda yer alan toplam ödeme tutarları sadece temel ücreti ilgilendirdiğinden işverenin kayıtlarında (bordro ve bordrolara uygun olarak tanzim edilen mesai şeritleri) yer alan fazla mesai ve tatil çalışma süreleri de davacı işçinin fazla mesai yaptığını ve tatil günlerinde çalıştığını göstermez. Davacı fazla çalışma yaptığını ve tatil günlerinde çalıştığını somut delillerle kanıtlayamadığından bu taleplerin reddi gerekirken kabulü hatalıdır." Yarg. 9. HD E. 2019/2407, K. 2021/2861, T. 1.2.2021
anahtar kelime: icap nöbeti
"Öncelikle; kabule göre, 24 saatlik çalışmadan ara dinlenme süresi düşülmemiştir. Öte yandan; dosya kapsamındaki belgelere göre, davacının icap nöbeti tuttuğunda kaç kez göreve geldiği ve görevin kaç saat sürdüğü net olarak tespit edilememekte olup fiili olarak davacının nöbetlerde iş başında geçirdiği sürenin belirlenmesi ve buna bağlı olarak haftalık ne kadar fazla mesai yaptığının tespiti mümkün gözükmemektedir. Ayrıca davacının icap nöbeti sırasında işyerinde olmadığı evinde veya tercih ettiği başka bir yerde zamanını geçirdiği, çağrılması durumunda göreve gittiği dolayısıyla çağrılmadığı zamanlarda imkanı ölçüsünde serbest hareket edebildiği anlaşılmaktadır. Ancak yapılan işin niteliği gereği icap nöbeti esnasında sadece çağrılma durumunda iş yerine gidiliyor olunsa da geri kalan zamanı işçinin tamamen özgür hareket ederek geçirmesi de beklenemez. Zira işçi çağrılmaya hazır olarak beklemektedir ve işverence çağrıldığında makul bir süre içerisinde görevi başında olmak zorundadır. Bu anlamda işçi icap nöbeti esnasında şehir dışına çıkamaz veya işyerine uzak bir yere gidemez. Ne var ki; ihtiyaç duyulduğunda işyerine gidilmek zorunda olması icap nöbetinde geçen tüm sürenin çalışma süresinden sayılmasını gerektirmez. Davacının nöbet sırasında işyerine giderek gerçekleştirdiği çalışma sebebiyle geçen süre, çalışma süresinden sayılacaktır. İşyerine gitmesini gerektirecek bir durumun ortaya çıkmaması durumunda ise, uygun bir sürenin çalışma süresinden sayılması hakkaniyet gereğidir. Tüm bu hususlar dikkate alınarak yerleşik hale gelen içtihatlar ile icap nöbetinde fiilen daha fazla çalışıldığı kanıtlanmadığı takdirde, icap nöbetinde geçen sürenin 1/8'nin çalışma süresinden sayılması gerektiği sonucuna varılmıştır. Şüphesiz davacı tarafından kanıtlanan fiili çalışma süresi daha fazla ise bu süre haftalık çalışma süresine eklenecektir. (Örneğin, (Kapatılan) 22 HD'nin 2017/24855 E., 2017/21917 E., 2016/29576 E. ve 2017/30537 Sayılı kararları). Somut uyuşmazlıkta ise; Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda icap nöbetinde geçen tüm çalışma süresi hesaplanmıştır. Şu halde az yukarıda açıklanan ilke doğrultusunda değerlendirme yapıldığında; davacının saat 8.00-17.00 saatleri arasında 5 gün çalıştığı, 1 gün 17.00-08.00 arası icap nöbeti tuttuğu, icap nöbeti tutulan sürenin haftada 15 saat olduğu ve bu sürenin 1/8'inin haftalık 40 saat çalışmaya eklendiğinde 45 saati aşan çalışma bulunmadığı sonucuna varılmaktadır." Yarg. 9. HD E. 2016/22112, K. 2020/8240, T. 17.9.2020
anahtar kelime: belirli süreli iş sözleşmesi, özel öğretim kurumları
"Her iki yasal düzenleme çerçevesinde değerlendirme yapılacak olursa, 5580 Sayılı Kanuna göre yapılan iş sözleşmelerinin, kanun gereği belirli süreli olduğu, yani İş Kanunu'nda öngörülen “objektif sebep” unsurunun baştan itibaren mevcut olduğu kabul edilmelidir. Anılan Kanun kapsamındaki sözleşmelerin birden fazla yenilenmesi halinde ise, yine kanundan doğan bir esaslı nedenin bulunduğu değerlendirilerek, sözleşmenin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı ifade edilmelidir. Nitekim, 5580 Sayılı Kanun kapsamında çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı hususunda Yargıtay Hukuk Daireleri arasındaki içtihat uyuşmazlığının giderilmesi amacı ile içtihatların birleştirilmesi gündeme gelmiş, konu Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulunda değerlendirilmiş ve Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 23.02.2018 tarih, 2017/1 esas ve 2018/2 karar sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında "5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş sözleşmelerinin üst üste yenilense dahi bu yenilenmenin yasadan kaynaklandığı ve sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olma özelliğini koruduğu, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklarına" karar verilmiştir. Yargıtay Kanunu'nun 45/5. maddesi “ İçtihadı birleştirme kararlarının benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, Dairelerine ve Adliye Mahkemelerini bağlayacağı” hükmünü içermekte olup, somut uyuşmazlığın İçtihadı Birleştirme Kararı çerçevesinde ele alınması yasal bir zorunluluktur." Yarg. 9. HD E. 2020/3617, K. 2021/1754, T. 20.1.2021
anahtar kelime: sivil havacılık, yolcu hakları, tazminat, uçuşun tehir edilmesi, yönetmelik, genelge
"Uyuşmazlık konusu olayda, Genelgenin 9. maddesinde, "Uçuşların mücbir sebep olmaksızın; 1500 kilometreden (1500 km dâhil) daha kısa uçuşlar için 5 saat veya daha fazla, 1500 ile 3500 kilometre arası uçuşlar için 7.5 saat veya uçuş süresi 4 saat ve fazla uçuşlar için uçuş süresinin 2 katı veya daha fazla, 3500 kilometreden daha uzun (uçuş süresi 5 saat ve fazla) uçuşlar için uçuş süresinin 2 katı veya fazla tehir edilmesi halinde, tehir uçuş iptali olarak değerlendirilir." hükmüne yer verilerek, dayanağı olan yönetmelik hükmünü aşar nitelikte bir düzenlemeye gidildiği, hava taşıma işletmelerince yolculara verilecek "tazminat hakkı"nın kapsamının genişletildiği görülmektedir. Zira, Yönetmelikte uçuşların iptali ve uçuşların tehiri durumları ayrı ayrı düzenlenmiş ve tehir durumunda yolculara hangi hakların verileceği belirtilmiş olup, bu haklar arasında "tazminat hakkı"na yer verilmemiştir. Bu durumda, dayanağı Yönetmelik hükümlerine aykırı olarak yapılan dava konusu düzenlemede hukuka uyarlık bulunmamaktadır. ...Dava konusu Genelgenin 6. maddesinde yer alan "aksi takdirde yolculara SHY-YOLCU kapsamında tazminat hakkı ödenir." ibaresinin ve 9. maddesinin iptaline..." Danıştay 10. Daire, E. 2015/4595, K. 2020/3452, T. 5.10.2020; Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulu, E. 2021/645, K. 2022/1376, T. 11.4.2022 (Onama)
anahtar kelime: kira sözleşmesi, tahliye, anahtar teslimi, ispat
"Kiralananın tahliye edilmesi sebebiyle kiranın istenemeyeceği itirazı İİK'nın 269/c maddesi kapsamında sair bir sebeple istenemeyeceği itirazı olup, kiralananın tahliye edildiğinin (kiracının kiralananı iade borcunu yerine getirdiğinin) kabul edilebilmesi için, kiralananın fiilen boşaltılması yeterli değildir. Anahtarın da kiralayana teslim edilmesi gerekir. Kiracının bildirdiği tahliye tarihinin kiralayan tarafından kabul edilmemesi hâlinde kiralananın fiilen boşaltıldığını ve anahtarın teslim edildiğini, böylece kira ilişkisinin kendisince ileri sürülen tarihte hukuken sona erdirildiğini kanıtlama yükümlülüğü, kiracıya aittir. Kiracı bu iddiasını İİK'nın 269/c maddesinin 1. fıkrasında yazılı belgelerle kanıtlamak zorundadır. Kiracı, kiralananı kendisinin ileri sürdüğü tarihte tahliye ettiğini ispatlayamazsa, kiralayanın bildirdiği tahliye tarihine itibar olunmalıdır. Kiralayan anahtarı almaktan kaçınırsa, kiracının yapması gereken, mahkemeden bu yolda tevdi mahalli tayinini isteyip, tayin edilecek yere anahtarı teslim etmek ve durumu kiralayana bildirmektir. Kiracının kiralananı iade borcu, ancak bu şekilde, durumun kiralayana bildirildiği tarihte son bulur. Aksi takdirde, kiracının, kira parasını ödemek de dahil olmak üzere, sözleşmeden kaynaklanan yükümlülükleri devam eder..." Yarg. HGK E. 2018/8-708, K. 2022/11, T. 18.1.2022
anahtar kelime: kira sözleşmesi, tahliye, anahtar teslimi, ispat, maddi vakıa, hukuki işlem
"Davalı vekilinin kiralananın tahliye edildiği yönündeki savunmasına gelince; Kiralananın tahliye edildiğinin ( kiracının kiralananı iade borcunu yerine getirdiğinin ) kabul edilebilmesi için, kiralananın fiilen boşaltılması yeterli değildir. Anahtarın da kiralayana teslim edilmesi gerekir. Kiracının bildirdiği tahliye tarihinin kiralayan tarafından kabul edilmemesi; başka bir ifadeyle, tahliye tarihinin taraflar arasında çekişmeli olması halinde; kiralananın fiilen boşaltıldığını ve anahtarın teslim edildiğini, böylece kira ilişkisinin kendisince ileri sürülen tarihte hukuken sona erdirildiğini kanıtlama yükümlülüğü, kiracıya aittir. Kiracı, kiralananı kendisinin ileri sürdüğü tarihte tahliye ettiğini ispatlayamazsa, kiralayanın bildirdiği tahliye tarihine itibar olunmalıdır. Anahtarın kiralayana teslimi, hukuki işlemin içerisinde yer alan bir maddi vakıa olmakla birlikte, sözleşmenin feshine yönelik bir hukuki sonuç doğurduğundan, bunun ne şekilde ispat edileceği hususu, yukarıda açıklandığı üzere yıllık kira bedelinin tutarı esas alınmak suretiyle, belirlenmelidir. Kiralayan anahtarı almaktan kaçınırsa, kiracının yapması gereken, mahkemeden bu yolda tevdi mahalli tayinini isteyip, tayin edilecek yere anahtarı teslim etmek ve durumu kiralayana bildirmektir. Kiracının kiralananı iade borcu, ancak bu şekilde, durumun kiralayana bildirildiği tarihte son bulur. Aksi takdirde, kiracının, kira parasını ödemek de dahil olmak üzere, sözleşmeden kaynaklanan yükümlülükleri devam eder..." Yarg. 3. HD E. 2021/7006, K. 2021/10832, T. 3.11.2021
anahtar kelime: kira sözleşmesi, olağan kullanım, hasar, zarar, sorumluluk
"01/01/2010 tarihli kira sözleşmesinin başlangıç tarihinden 18 ay sonra boru patlama olayı olması ve iş yerinin boyasız ve tadilata muhtaç olarak kiracıya teslim edilmesi nedeniyle, kiracının zarardan sorumlu olduğu, davalı kiralayanın sorumluluğunun bulunmadığı… Kiralananın olağan kullanımı için gerekli temizlik ve bakım giderlerinin kiracının ödemesinin gerekli olduğu, tazminat alacağına konu olayda hasarın; mutfak lavabosunun altında bulunan spiral boru arızasından kaynaklandığı ve spiral boru arızasının kiralananın olağan kullanımı için gerekli bakımlardan olduğu, kiracı tarafından yaptırılması gereken bu bakımın kiracı tarafından yapılmamış olmasında kiracının kusurlu olduğu, davanın rücuya dayalı olarak açıldığı, hasarın kiracının kusurundan kaynaklanması nedeni ile zarardan davalının sorumlu tutulamayacağı..." Yarg. 20. HD E. 2020/443, K. 2020/3012, T. 16.9.2020
anahtar kelime: kira bedelinin tespiti, ıslah
"Kira bedelinin tespiti davalarının amacı sadece ilgili kira döneminde geçerli olacak kira bedelinin tespitidir. Başka bir deyişle kira bedelinin tespiti davasının sınırlı bir konusu vardır. Kira tespit davası sonucunda hâkim, bir yıllık süre zarfında uygulanacak olan kira bedelini belirler. Böylelikle, kira sözleşmesinde yer alan kira bedeli, hâkim kararı ile değiştirilmiş olur ve kira sözleşmesi mahkeme kararı ile yeniden şekillenmiştir (Özyakışır, Ö.: Konut ve Çatılı İşyeri Kira Sözleşmelerinde Kira Bedeli, Ankara 2019, s. 204). Mahkemece belirlenen kira bedelinin hangi andan itibaren geçerli olduğu talep edilmedikçe, hükümde gösterilmez. Sadece, talepte bulunulmuş olması şartıyla, belirlenen kira bedelinin hangi andan itibaren geçerli olduğu hükümde gösterilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun 21.11.1966 tarihli ve 1966/19 E., 1966/10 K.). Fakat, dava sonucunda belirlenen bedel, bazen, belirlenmesi talep edilen değil bir sonraki kira yılı için etki doğurabilmektedir. Mahkeme kararının, bedelin belirlenmesinin talep edildiği kira yılı için etki doğurması arzu ediliyorsa kira sözleşmesindeki hükümlere dikkat edilerek talepte bulunulması gerekmektedir (Özyakışır, s. 223 ). Daha önce de belirtildiği gibi kira bedelinin tespiti davaları kendine özgü bir dava olup inşai davalar sonunda verilen kararlara yakın bir niteliktedir. Bu davalarda sadece ilgili kira döneminde geçerli olacak kira bedelinin tespiti istenir ve kira bedelinin tespiti davasının sınırlı bir konusu vardır. Dava sonucunda hâkim, ileriye yönelik olarak bir yıllık süre zarfında uygulanacak olan kira bedelini belirler ve kira sözleşmesinde yer alan kira bedeli, hâkim kararı ile değiştirilmiş olur. Davanın bu niteliği gereğince kira bedelinin tespitine ilişkin talep bölünemez ve kira bedeli davacı tarafından bir seferde açık ve net olarak istenilmesi gerekir. Diğer bir anlatımla kira bedelinin tespiti davalarında fazlaya ilişkin haklar saklı tutulamaz ve saklı tutulan bu hakla ilgili olarak ıslah talebinde bulunulamaz." Yarg. HGK E. 2017/6-2792, K. 2021/267, T. 16.3.2021
anahtar kelime: ikinci kira sözleşmesi, tahliye taahhütnamesi, aynı tarihli
"Taraflar arasında düzenlenen 6.5.2006 başlangıç tarihli ve 4 yıl süreli kira sözleşmesi konusunda bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Bu sözleşme devam ederken tarafların karşılıklı iradeleri ile 15.4.2009 tarihinde tanzim edildiği anlaşılan 1.7.2009 başlangıç tarihli ve 5 yıl süreli yeni bir kira sözleşmesi yapıldığı, bu sözleşmenin arka sayfasında düzenlenen tahliye taahhütnamesi ile sözleşmenin sonu olan 1.7.2014 tarihinde kayıtsız şartsız tahliye edileceği kiracı tarafından kabul ve taahhüt edilmiştir. Yenilenen sözleşme ile birlikte verilen tahliye taahhütleri sözleşme ile aynı tarihi taşısa bile geçerli olarak kabul edilmektedir. Öte yandan sözleşme yapıldıktan sonra taraflar bir araya gelerek sözleşme sonunu belirlemeleri mümkündür bunu kısıtlayan her hangi bir yasa hükmü yoktur. Bu durumda 14.5.2009 düzenleme tarihli ve 1.7.2014 tahliye tarihli tahliye taahhüdü ile 1.7.2009 başlangıç tarihli sözleşmenin düzenleme tarihi aynı tarihli olduğundan kira sözleşmesinin başlangıç tarihinin 1.7.2009 tarihi olarak yazılması bu sözleşmenin yenilendiği anlamına gelmez.14.5.2009 düzenleme ve 1.7.2014 tahliye tarihli tahliye taahhüdü geçerli olduğundan işin esasının incelenerek kiralananın tahliyesine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi doğru olmadığından hükmün bozulması gerekmiştir." Yarg. 6. HD E. 2015/5363, K. 2016/1143, T. 22.2.2016
anahtar kelime: iş hukuku, cezai şart, işçi lehine yorum, belirli süreli sözleşme, tenkis
"İş hukukunda İşçi Yararına Yorum İlkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz. İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir. Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Bu kural yönünden Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" hüküm kurulduğundan, artık sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının cezai şartın geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür. Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir." Yarg. 9. HD E. 2021/7222, K. 2021/11608, T. 13.9.2021
anahtar kelime: iş hukuku, vakıf üniversitesi, öğretim üyesi, adli yargı, görevli mahkeme, iş mahkemeleri
"Uyuşmazlık, "Tam Zamanlı Öğretim Üyesi Sözleşmesi" kapsamında davalı Vakıf Üniversitesi bünyesinde öğretim üyesi olarak çalışan davacının açtığı alacak talepli davanın adli yargıda mı yoksa idari yargıda mı görüleceği noktasında toplanmaktadır. ...Bir sözleşmenin “idari sözleşme” sayılabilmesi, sözleşmenin taraflarından birinin kamu idaresi, kurumu ya da kuruluşu olması, sözleşmenin kamu hizmetinin yürütülmesi ile ilgili bulunması ve sözleşmede idareye özel hukuk yetkilerini aşan yetkiler tanınmasına bağlıdır. İdarenin, sözleşme serbestîsi ve tarafların eşitliğini gözeterek akdettiği sözleşmelerin özel hukuk hükümlerine tabi olması ve dolayısıyla bunların yargısal denetiminin adli yargı yerlerince yapılmasına karşılık, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun idari dava türlerinin sayıldığı 2/1-c. maddesinde ifade edildiği üzere, idarenin genel hizmetlerden birinin yürütülmesi amacıyla ve kamusal nitelikte üstün hak ve yetkilere dayanarak yaptığı idari sözleşmelerden doğan uyuşmazlıkların görüm ve çözümünde idari yargı yerleri görevlidir. ...Özel hukuk sözleşmelerinde düşünülmesi bile imkânsız olan bazı üstün yetkilerin tanınması, idari sözleşmeleri ötekilerden ayıran en temel, en belirgin özelliktir. Bu durum, idarenin kamusal yetkisini kullanarak yaptığı sözleşmede, idareye üstünlük ve otorite tanınması şeklinde kendini gösterir. İdareye üstünlük ve otorite tanınması, ona, gözetim ve denetim yapma, emir verme ve ceza uygulama, sözleşmeyi tek taraflı olarak değiştirme ve feshetme, re'sen hareketle imtiyaza el koyma gibi hak ve yetkilerin verilmesi yolundaki sözleşme hükümleri ile belli olur. Özel hukuku aşan koşulların varlığının işareti olarak sözleşmede kamu gücünün belirtilmiş olması, tek yanlı hareket yetkisinin ve zora dayanan önlemler alma gücünün mevcut bulunması aranır. ...Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında imzalanan "Tam Zamanlı Öğretim Üyesi Sözleşmesi" incelendiğinde; davacının Yrd. Doç. Dr. unvanı ile İkdisadi İdari Bilimler Fakültesi – Ekonomi Bölümünde çalışacağının ve aylık net 2.205.000.000 TL ücret alacağının belirlendiği," X. FESİH " başlıklı madde de öğretim üyesinin , sözleşmeyi 4857 Sayılı Kanun 24. maddesinde sayılan hallerde; Üniversitenin ise aynı kanunun 25. maddesinde sayılan hallerde anılan kanun hükümlerine uygun olarak feshedebileceğinin," XII. EKLER" başlıklı maddede 4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerinin sözleşmenin ayrılmaz bir parçası olduğunun belirlendiği yine " XIII.ANLAŞMAZLIKLARIN ÇÖZÜMÜ " başlıklı madde sözleşmenin tatbiki bakımından çıkabilecek ihtilaflarda ... Mahkemeleri ve İcra Dairelerinin yetkili kılındığı anlaşılmaktadır. ...Tüm bu maddi ve hukuki olgular birlikte değerlendirildiğinde, özellikle 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu’nun Ek. 11. Maddesine, 6745 sayılı Kanun ile 20/08/2016 tarihinde getirilen 10. bentte, hizmet sözleşmeleri hususunda 4857 sayılı İş Kanunu’na atıf yapılması ve taraflar arasında imzalanmış sözleşmelerde, sözleşmelere idari sözleşme niteliği verecek, kamusal yetkinin getirdiği üstünlük ve ayrıcalığın bulunmaması nedeniyle idareye tanınan üstünlük ve otorite ölçütünün yokluğu, davacı ile davalı Üniversite arasında bağıtlanan sözleşmelerin bireysel iş sözleşmesi olduğunu, dolayısıyla bu iş ilişkisinin özel hukuk kurallarına göre belirlenen özel hukuk ilişkisi olduğunu göstermektedir. Davalı Vakıf Üniversitesinin, mali ve idari konuları dışındaki akademik çalışmaları, öğretim elemanlarının sağlanması ve güvenlik yönlerinden, Devlet eliyle kurulan yükseköğretim kurumları için Anayasa'da belirtilen hükümlere tabi olması, davacının iş sözleşmesi ile çalışma olgusunu ve buna bağlı olarak İş Mahkemesinin görevini ortadan kaldırmaz. Uyuşmazlık, Adli Yargı yolunda ve İş Mahkemesinde çözülmelidir." Yarg. 9. HD E. 2020/1953, K. 2021/6122, T. 11.3.2021
anahtar kelime: iş hukuku, vakıf üniversitesi, öğretim üyesi, adli yargı, görevli mahkeme, iş mahkemeleri
"...Bu nedenledir ki, özel hukuk sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklar adli yargıda, idarece yapılan görevlendirmelerden ve atamalardan doğan uyuşmazlıklar ise idari yargıda çözümlenmektedir. ...vakıf üniversiteleri ile öğretim elemanları arasındaki sözleşmenin, sözleşme özgürlüğüne dayalı, kuralları tarafların serbest iradeleriyle belirlenen bir özel hukuk sözleşmesi olması nedenleriyle Üniversite ile öğretim elemanı arasındaki işçi-işveren ilişkisinden kaynaklı özel hukuka tabi bu ilişkiden doğan uyuşmazlıkların çözümünde adli yargı görevli olduğu ve 5521 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1. maddesi gereği uyuşmazlığın iş mahkemesinde çözümlenmesi gerektiği anlaşılmaktadır." Yarg. HGK E. 2017/9-3094, K. 2021/1118, T. 30.9.2021